概要：（三）公平竞争机制留人 突出表现是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。为了促进公平竞争，青岛海尔集团员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。为达此目的，海尔在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、评价人、使用人、奖励人的主要依据。由于企业有明确的“赛马”规则，健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就能留住关键性人才。 （四）高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1：18，吸引了大批尖子人才。（五）高额奖金留人 长虹集团公司除在严格考核的基础上对有突出贡献的人才实行年终重奖，给予高额奖金外，还先后制定了发明创造、技术革新、合理化建
如何留住企业的关键性人才,标签：领导讲话稿,行政公文写作范文,http://www.67jx.com（三）公平竞争机制留人 突出表现是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。为了促进公平竞争，青岛海尔集团员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。为达此目的，海尔在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、评价人、使用人、奖励人的主要依据。由于企业有明确的“赛马”规则，健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就能留住关键性人才。
（四）高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1：18，吸引了大批尖子人才。
（五）高额奖金留人 长虹集团公司除在严格考核的基础上对有突出贡献的人才实行年终重奖，给予高额奖金外，还先后制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列办法，并对有突出贡献的人员积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。截止1997 年底，已有12名同志被评为省市劳动模范或先进工作者，分别享受了国家和部、省、市级的政府特殊津贴或拔尖人才资金。莫华 1992年被评为四川省重大贡献科技工作者时获得10万元重奖， 当时年仅31岁。
（六）高标准住房待遇留人上海三枪集团采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才起到了较好的激励效果。早在1995年公司就对一位做出特殊贡献的工程师奖励三室一厅住房，使这位工程师的住房条件比当时公司总裁的住房条件还好。自1995年7月以来，长虹集团公司先后有143名人员获得专家住宅楼奖励，有75人获得中档住宅奖励。获奖者中40岁以下本科以上学历者占30%，获专家住宅楼奖励的最年轻者仅26岁。
（七） “超弹性工作时间”留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住来之不易的关键性人才，甚至打出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位绰号叫“快乐工程师”的年轻人乔治。5 年前他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱、又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
（八）“黄金降落伞”制度留人 在竞争异常激烈的市场经济条件下，企业收购与兼并是常见的事。被收购或兼并企业的高层管理者（如高层主管、高层经营者、首席执行官、最高行政负责人等）一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。为对付这种可能的风险，美国不少企业都制定有被誉之为“黄金降落伞”的制度。“黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，就是指按照合同规定，当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，可以获得一笔离职金和其它特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全退出，另谋高就，不受经济损失。另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，“金降落伞”有助于减少并购或接管的阻力。
在美国，每年排名在一千以内的大型企业中约有20%的企业与其高层经营管理人员签订了这种契约。这种制度保护的人数一般为一个企业10 至20人，也有个别企业多达200人的。 “金降落伞”保证了离职的高级管理人员的福利。企业的关键性人才如果中途离职，无疑是半途而废，为此他们不得不三思而行。
（九）沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度，对优秀人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，根据子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级，年薪从15万到50万不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人干一、二年就走，他的沉淀工资是拿不走的。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5—2.5倍，关键性人才的替换成本则更大。此外，企业还要准备承担因尖子人才流失可能给企业带来的技术泄密等损失。正因为如此，有作为的企业，有远见的企业家应当勇于探索，对关键性人才实施创新性管理，争取让更多的关键性人才眷恋单位。