概要： 职位需求不明确 有20%人士认为：职位需求不明确、不具体、难操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈阳万科房地产公司杨女士指出：“用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化，这就导致hr招聘时不能达到用人部门的标准。” 广州九州广告公司童女士目前就遇到这样的情况：单位对应聘资格的条件要求太高、太多，不能真正了解到企业最为看重的应聘者的能力和要求。童女士分析说：“事实上，企业的各个发展时期对人才的要求是不一样的。发展初期，企业的行政人事经理可能就是一般的办公室日常工作，但处于上升阶段时就要求有企业文化的引入和人力资源的管理体制，再到后来就要求对人力资源有更高的需求，要有一系列的人力资源管理的模式，注入国际先进的管理。所以，如果企业都不知道自己所处的位置，一味夸大对应聘职位的要求，结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上，或是真正需要的人没招到，从我们身边走掉了。总的一句话，职位的需求要根据企业的实情合理制定，目标也只有一个，就是招到企业理想的人才。职位需求的制定是企业招聘工作的重中之重。”
企业招聘低效症结何在,标签：文秘工作总结,文秘的工作内容,http://www.67jx.com职位需求不明确
有20%人士认为：职位需求不明确、不具体、难操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈阳万科房地产公司杨女士指出：“用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化，这就导致hr招聘时不能达到用人部门的标准。”
广州九州广告公司童女士目前就遇到这样的情况：单位对应聘资格的条件要求太高、太多，不能真正了解到企业最为看重的应聘者的能力和要求。童女士分析说：“事实上，企业的各个发展时期对人才的要求是不一样的。发展初期，企业的行政人事经理可能就是一般的办公室日常工作，但处于上升阶段时就要求有企业文化的引入和人力资源的管理体制，再到后来就要求对人力资源有更高的需求，要有一系列的人力资源管理的模式，注入国际先进的管理。所以，如果企业都不知道自己所处的位置，一味夸大对应聘职位的要求，结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上，或是真正需要的人没招到，从我们身边走掉了。总的一句话，职位的需求要根据企业的实情合理制定，目标也只有一个，就是招到企业理想的人才。职位需求的制定是企业招聘工作的重中之重。”
对此感同身受的江苏王先生说：“我所在的企业人力资源方面一片空白，就连以前的好多人事方面的工作都没有开展，招聘都没有一个计划，更不要说什么具体要求了，只知道要人，但没有一个具体的说明，比如任职资格等，这是一个最起码的条件。”
在招聘工作中除了要注意职位描述的具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：“在招聘过程中我们易进入一个所谓“合适人”的圈套，什么叫“合适的人”？招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择。招聘人才只须明确人才所需的大致条件，再进行人才选择，在选择的过程中还须对企业内其他从事相关工作的人才进行考虑，换一句话说，其实是在构建一个能够有效工作的团队。只有里外结合，并与团队工作的主体目标相结合，才能在招聘工作中兼容灵活性和原则性，这样才便于人才的招聘。
hr部门与业务部门之间缺乏配合
在调查中也有相当多的业界人士认为：人力资源部只是一个职能部门，它并不能在短时间内对一个人的各方面综合能力做出非常客观的评定。由于人力资源部和其他部门之间的沟通、协调工作没有到位，才会产生招的人和公司需求不一致的问题。从事企业管理顾问工作的刘潇先生回顾自己曾经在一家大型企业从事hr工作的经历时说：“在国内的一些大型企业中，业务部门与hr部门缺乏合作的问题尤为突出，现在国外的企业解决这种问题的方法就是运用企业教练技术，我觉得这种先进实用的管理理念应该早一点在中国推广开来。”
调查还显示，导致企业招聘失效的一些其它原因，诸如：
应聘者的综合素质名不符实
浙江天信电子线有限公司柳先生指出：“结合我公司的实际，招不到合适的人，最主要的原因还是应聘者不能正确认识自己，综合素质与提出的要求条件不符。明明只有做普通员工的条件，却偏偏要主管级的待遇，而且应聘者中综合素质与要求符合的很少。”
招聘渠道有限
江中集团韩女士总结自己企业招聘中所遇到最大的难点就在于招聘渠道有限，她说：“参加人才交流会或网上招聘都无法招到合适的人，现有的招聘渠道根本达不到预期的效果。”