概要： 樊晓熙：友情与事业间正确选择 作为周总，现在需要进行两个判断：一是企业是否还有其他地方可供范昕发挥能力；二是范昕是否还有改变的余地和可能。 范昕是个开拓型的人才，而不太适合规范的管理，如果公司现在有新业务、新市场需要开拓，不妨派他这样的干部去。每个人都是人才，关键看如何使用。 如果没有这样的岗位让范昕去，就要看他是否还有改变的可能，通过培训提高自身的能力，实在没有，我相信周总会在友情与事业之间作出正确地选择。 管理者周围不乏各种版本的“范昕掉队”，透过这个身边的故事，能带来哪些管理启示呢？ 韩晓东：“彼得原理”发人深思 我们来看看管理学中著名的“彼得原理”。“彼得原理”认为，人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这种状况所产生的可能后果是，组织里面的所有岗位都会被不胜任的人所占据
怎样对待掉队的老员工,标签：文秘工作总结,文秘的工作内容,http://www.67jx.com樊晓熙：友情与事业间正确选择
作为周总，现在需要进行两个判断：一是企业是否还有其他地方可供范昕发挥能力；二是范昕是否还有改变的余地和可能。
范昕是个开拓型的人才，而不太适合规范的管理，如果公司现在有新业务、新市场需要开拓，不妨派他这样的干部去。每个人都是人才，关键看如何使用。
如果没有这样的岗位让范昕去，就要看他是否还有改变的可能，通过培训提高自身的能力，实在没有，我相信周总会在友情与事业之间作出正确地选择。
管理者周围不乏各种版本的“范昕掉队”，透过这个身边的故事，能带来哪些管理启示呢？
韩晓东：“彼得原理”发人深思
我们来看看管理学中著名的“彼得原理”。“彼得原理”认为，人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这种状况所产生的可能后果是，组织里面的所有岗位都会被不胜任的人所占据。而在新的工作岗位上，被晋升者往往仍然沿用他们在低层次岗位上所使用的知识、技能和经验，从而导致整个组织的管理水平下降，组织的运作效率不高，最终会使组织的竞争能力下降。
在我们的企业中，“彼得原理”现象屡见不鲜。从本案例中范昕的职位升降，我们又看到了“彼得原理”的影子。这类现象值得企业的决策者们深思。如果处理不好，企业的竞争力下降甚至破产倒闭并非危言耸听。
为企业成长付出了辛勤汗水的老员工是企业的一笔宝贵财富，是企业发展的中坚力量。企业在发展的同时，也不要忘记让这些老员工与企业一同成长。企业要帮助每一名老员工分析他们的知识、能力、个人爱好和兴趣，以及当前所从事工作的可能晋升通道；每一个晋升通道所应具备的知识、技能和经验的要求；与这些要求相比，员工还有哪些欠缺，应通过哪些途径来学习和提高。
朱庆辰：情感管理不是万能的
这个案例对我的启示有三点。
情感管理不是万能的。企业初创的时候，规章制度并不健全，管理的弹性很大，可以说是一种情感管理的模式。随着企业的发展，各种规章制度也建立起来了。这些制度一方面可以为企业正常运转、发展壮大提供保证，但另一方面，势必和老员工在最初的管理模式下形成的思维定势和行为习惯之间产生冲突。在这种情况下，照顾老员工的情绪是必要的，但不能一味迁就他们，重回到情感管理的老路上，而是应该和他们加强沟通，引导老员工调整心态，使他们适应新的形势，跟上公司的发展步伐。
竞争机制必不可少。经历过公司创业期的公司老员工，或多或少都会有一些居功自傲的心态。可问题是，以前的业绩固然是公司发展到现在的基础，却不能转化成公司进一步发展的动力，因为公司无时无刻不面临着新一轮激烈的市场竞争。竞争往往无处不在，以至于谁也不可能建造出一座“防压墙”，将这种竞争的压力隔离在外。为了适应外部的竞争压力，就应该在公司内部建立一个强大的压力容器，让老员工和所有人一样，处在同样的竞争压力之下，有一定的危机感，这样，才能促使他们不断进步，和公司的发展保持一致。