概要：附图{图} 我们可将此条件用图3表示，此时，个体努力程度为e[,0]。 由于－ 附图{图} 不变，因此提高努力程度，便可使 附图{图} 变大；反之，若使 附图{图}变小，则个体努力程度下降，可用图4表示。 理解这里的关系，在管理上有重要意义。具体分析如下； 1.由（6）式，我们可以很容易看出：因α＜1，故其他条件不变时，非绩效因素带来的收入y[,2]变大，对于每个e值， 附图{图} 变小，实现个体满意度最大化的努力程度下降。管理实践方面的含义是：其他条件不变时，非绩效因素带来的收入越高，个体努力程度越低，绩效水平越低；非绩效收入越低，个体努力程度越高，绩效水平越高。 附图{图} 2.其他条件不变时，单位绩效报酬率k变大为原来的m倍（m＞1），由式（6），我们得到： 附图{图}故对于每个e值， 附图{图} 变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。因此在管理上可以通过提高单位绩效工资报酬率和把对个人有意义的其他形式奖励与工作绩效联系起来这两种方法，使k 变大从而提高个体的努力程度和绩效水平。 3.其他条件不变时，单
X－效率与企业内部的个体激励,标签：领导讲话稿,行政公文写作范文,http://www.67jx.com附图{图}
我们可将此条件用图3表示，此时，个体努力程度为e[,0]。
由于－
附图{图}
不变，因此提高努力程度，便可使
附图{图}
变大；反之，若使
附图{图}变小，则个体努力程度下降，可用图4表示。
理解这里的关系，在管理上有重要意义。具体分析如下；
1.由（6）式，我们可以很容易看出：因α＜1，故其他条件不变时，非绩效因素带来的收入y[,2]变大，对于每个e值，
附图{图}
变小，实现个体满意度最大化的努力程度下降。管理实践方面的含义是：其他条件不变时，非绩效因素带来的收入越高，个体努力程度越低，绩效水平越低；非绩效收入越低，个体努力程度越高，绩效水平越高。
附图{图}
2.其他条件不变时，单位绩效报酬率k变大为原来的m倍（m＞1），由式（6），我们得到：
附图{图}故对于每个e值，
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变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。因此在管理上可以通过提高单位绩效工资报酬率和把对个人有意义的其他形式奖励与工作绩效联系起来这两种方法，使k 变大从而提高个体的努力程度和绩效水平。
3.其他条件不变时，单位绩效所带来的内在奖励d变大， 对应于每个e值，
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变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。管理方面的含义是①可建立积极向上的企业氛围使d变大；②可通过j.r.hackman（1975）所提出的工作设计方法，如建立与增强用户联系， 建立反馈渠道，综合多样的任务等工作丰富化手段，来改变工作的特点，使d 变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。
4.其他条件不变时，我们还可以证明单位努力程度的绩效率h 变大，对应于每个e值，
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变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。管理方面的含义是，通过培训提高工作技能或改善工作条件，可使h 变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。
可以证明在d，h，k变大，个体的努力程度、 绩效水平提高的同时，个体的满意度也是提高的，y[,2]变大也能提高个体的满意度， 但此时个体的努力程度和绩效水平下降。故我们的结论是：提高个体的满意度，采用提高非绩效收入的方法不是好的选择，因为它以降低个体努力程度和绩效水平为代价；而使d，h，k 变大的其他选择则是应该多加考虑的。
（七）个体需求偏好的影响
在前面的讨论中，我们假定个体需求偏好不变。实际上个体需求偏好是会变化的，就某种提高个体的努力程度，从而提高绩效的途径而言，对不同偏好的个体，效果可能是不一样的。下面我们试以单位绩效报酬率k的变化来说明这一点。
假定个体a偏好x[,1]，个体b偏好x[,2]，a的效用函数中α[,a] ＝α＞β[,a]＝β，我们令b的效用函数中α[,b]＝β，β[,b]＝α， 我们还假定k＝d，y[,2]＝0，a和b其他的条件相同，由这些假定可知，此时两者的－
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和
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相同，努力程度e也相等。若此时e＞1，kh＞1，k 变大为原来的 n倍（n＞1），则
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即a的边际效用变化要大于b的边际效用变化，因而a 的努力程度提高的也更多。如图5所示：
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图5 k变化对不同偏好个体努力程度的影响
因而管理方面的含义是：在考虑实施何种激励措施时，要考虑个体的特点和个体差异。对一般的个体来说，其需求是有层次的，在生存需求没有得到很好的满足之前，个体更偏好外在奖励，即α较大，β较小。此时，采用外在奖励作为激励手段会更有效。如果生存的需求已得到很好的满足的时候，个体偏好会发生转移，会更偏好内在奖励。即α较小，β较大。此时如果还继续使用提高报酬率等外在奖励激励的措施，其作用可能会很有限，因为外在奖励已变成保健因素，相反，此时应多考虑内在奖励的激励手段。
（八）雇主的角度
以上说明公式的管理含义时，我们只是从雇员努力程度和绩效水平的角度来考查问题，而没有把雇主的成本因素纳入考虑之中。若转到雇主角度来考察，不难发现雇主可以通过培训提高劳动者工作技能，通过改善工作条件、提高单位绩效报酬率、减少雇员非绩效收入、建立健康向上的组织气氛、进行工作设计等方法来提高雇员的努力程度和绩效水平。但对于雇主而言，采取这些措施都是有成本的。然而，只要其所采取措施的边际成本低于雇员的绩效水平提高给雇主带来的边际收益，雇主就应继续采取措施，直至措施的边际成本与措施所带来的边际收益相等。